Modelo de Evaluación de Competencias de los Gerentes de Proyecto

20140721_174440(1)Por Ing. Carlos Blando, PMP

Frecuentemente me consultan sobre las habilidades y competencias necesarias de los gerentes de proyecto. En ocasiones recibo comentarios sobre cierta insatisfacción en el comportamiento de sus líderes de proyecto. Tratando de determinar cuáles son los problemas se preguntan:
– ¿Los proyectos son exitosos?
La respuesta no es definitiva, los clientes están satisfechos pero internamente sienten que no fueron lo suficientemente eficientes, hay demoras y mayores costos que se podrían haber previsto y evitado.
– ¿Existen y se aplican procesos estandarizados de gestión de proyectos?
La respuesta es más categórica, sí, existen y se aplican. Los controles no detectan desvíos.

Entonces, ¿Cuál es el problema?.


Repasemos el siguiente cuadro que diferencia a un líder de un gerente:

Gerente Líder
Piensa a corto plazo -le importan los resultados inmediatos- Innovan -La visión es impactar a futuro con resultados a mediano y largo plazo-
Dan órdenes
Inspiran para servir de guías
Tienen un pensamiento lineal -se encargan de priorizar-
Tienen un pensamiento global -ven a una empresa como un todo-
Viven en el momento -Necesitan resolver las exigencias diarias- Anticipan -Piensan en soluciones prolongadas-
Controlan y se mantienen dentro de los paradigmas
Transforman los paradigmas
Tienen empleados Tienen seguidores -transforman a las personas
Tienen autoridad
Delegan funciones
Miden en forma cuantitativa Miden en forma cualitativa
Pueden ser buenos líderes Pueden NO ser buenos gerentes
Reaccionan al cambio
Se anticipan al cambio

 

Fuente:Altonivel

Necesitamos verdaderos líderes. Según el informe PMI’s Pulse of the Profession In Depth Study: Talent Management, tres conocimientos críticos en gestión de proyectos, necesarios para que estos concluyan satisfactoriamente, son los conocimientos técnicos en gestión de proyectos, los conocimientos sobre liderazgo y los conocimientos de gestión estratégica y de negocios.
¿Cómo lograr identificar las habilidades y capacidades de un PM?, ¿Cómo saber si los PM son verdaderos líderes?
La propuesta del PMI en el documento llamado Project Manager Competendy Development Framework (PMCDF) es realizar actividades de evaluación tendientes a diagnosticar el nivel de desarrollo de los gerentes y, en base a ello, proponer soluciones, desarrollar un plan de carrera y de reconocimiento. El enfoque debiera ser lo suficientemente amplio, seguramente habrá algunos problemas fundamentales de nivel personal, como falta de ciertas habilidades y capacidades, pero también otros problemas, no menos importantes, de nivel organizacional. Proponemos desarrollar un Modelo de Evaluación de Competencias de los Gerentes de Proyecto basado en el análisis de 6 dimensiones.
Basándonos en el Project Manager Competency Development Framework del PMI (PMCDF) consideramos abordar las dos dimensiones de las competencias de un Gerente de Proyectos:
1.- Competencias de desempeño del Project Manager (PM).
Se refiere a como el PM APLICA los conocimientos de gestión de proyectos para satisfacer los requerimientos del proyecto. El PMCDF Framework define cinco unidades vinculadas a los cinco grupos de procesos del PMBOK: Inicio, Planificación, Ejecución, Monitoreo y Control, y Cierre. Cada unidad es definida por un número de elementos que contiene diferentes criterios de desempeño y sus correspondientes tipos de evidencias, es decir, la prueba necesaria de que el criterio ha sido alcanzado.
2.- Competencias personales del PM.
Se refiere a como el PM se COMPORTA cuando ejecuta actividades dentro del ambiente del proyecto; sus actitudes y características esenciales de personalidad. Las competencias personales tienen una estructura idéntica a las competencias de desempeño en cuanto a unidades, elementos, criterios de desempeño y tipos de evidencias, sólo que las competencias personales se agrupan en las siguientes 6 unidades:
• Comunicación – Efectivamente intercambia información precisa, adecuada y pertinente con los interesados (stakeholders) mediante métodos adecuados.
• Liderazgo – Guía, inspira y motiva a los miembros del equipo y otros interesados del proyecto para gestionar y superar problemas para lograr efectivamente los objetivos del proyecto.
• Gestión – Efectivamente administra el proyecto mediante la implementación y uso eficiente de los recursos humanos, financieros, materiales, intelectuales e intangibles.
• Capacidad Cognitiva – Aplica una adecuada profundidad de percepción, discernimiento y juicio para dirigir con eficacia un proyecto en un ambiente de evolución y cambio.
• Eficacia – Produce los resultados deseados mediante el uso de técnicas, herramientas y recursos apropiados en todas las actividades de gestión del proyecto.
• Profesionalismo — se ajusta a un comportamiento ético regido por responsabilidad, respeto, imparcialidad y honradez en la práctica de la gestión de proyectos.

El propio PMCDF, aunque no lo abarca, señala una tercera dimensión:
3.- Competencias de CONOCIMIENTO del Project Manager.
Se refiere a lo que el PM conoce acerca de procesos, herramientas y técnicas para las actividades del proyecto. Esto podría ser evaluado a través de un examen similar al de certificación PMP / CAPM.
Por otra parte, basándonos en Modelo de Madurez de la Gestión Organizacional de Proyectos (Organizational Project Management Maturity Model del PMI – OPM3) y en Implementando la Gestión Organizacional de Proyectos: Una Guía Práctica (Implementing Organizational Project Management: A Practice Guide – PMI), podemos enfocar el análisis de aspectos relativos a:
4.- Madurez de la Gestión Organizacional de Proyectos.
Según The Organizational Project Management Maturity Model (OPM3®) – Third Edition, la Gestión Organizacional de Proyectos es un marco de ejecución estratégica utilizando la gestión de portfolios, programas y proyectos como así también prácticas de facilitación organizacionales para consistentemente y predeciblemente alcanzar las estrategias organizacionales obteniendo mejor desempeño, mejores resultados y una ventaja competitiva sostenible. OPM es la integración de personas, conocimientos y procesos, que son apoyados por herramientas en todos los dominios basados en la estrategia de valor para el mercado objetivo. OPM es la integración adecuada de:
– Conocimientos (de los procesos de portfolios, programas y proyectos)
– Estrategias (Misión, visión, objetivos y metas)
– Personas (con las competencias adecuadas)
– Procesos (la aplicación de los distintos niveles de procesos de mejoras).
Es conveniente evaluar una quinta dimensión:
5.- Análisis de la “Salud” de cada uno de los Equipos de Proyecto.
Esto implica un análisis del funcionamiento del equipo como tal. Para ello emplear una encuesta, preferentemente anónima, en la cual se consulta a los miembros del equipo de cada proyecto su relación con los siguientes temas: Objetivos/Metas, Comunicación Interna y Externa, Motivación/Compromiso, Procesos Estructurados del Equipo, Individuos en el equipo, Innovación, Dinámica Interpersonal y de Equipo, Liderazgo.
6.- Competencias específicas de la Industria
Para completar el modelo de evaluación, el PMCDF Framework propone considerar los requerimientos específicos de la industria. Cada industria puede requerir de habilidades y conocimientos técnicos, regulatorios y legales relevantes para la industria.
El nivel alcanzado en las competencias mencionadas define el nivel de competencia del Project Manager, a partir de allí considerar un plan para el desarrollo y reconocimiento de competencias de los Project Managers.

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Un comentario en “Modelo de Evaluación de Competencias de los Gerentes de Proyecto

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